【6/22】ドラッカー塾・成果発表会のご案内

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　　　　　　　■■■ドラッカー塾・成果発表会のご案内■■■

　　　　　　　　　　　　　2009年6月22日(月）13：00〜

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ダイヤモンド社がドラッカー塾を開講してはや8年。

社長・CEOなど経営トップを対象としたトップマネジメントコース、
トップに準じる幹部層を対象としたエグゼクティブコース、
管理職や知識労働者を対象としたマネジメント基本コースの
3つのコースの修了生は、合わせて300名を超えました。

このたび、ドラッカー塾修了生による成果発表会を開催する運びと
なりましたので、経営トップ、経営幹部の方々へご案内を申し上げます。

　　　　　　　　　　　　◇　　　◇　　　◇

ドラッカー塾は、P・F・ドラッカー教授のマネジメント理論を
単にマネジメント知識の習得に終わることなく、
日常の習慣として実践できるように身につけることを意図して開発された、
経営者・知識労働者向けのマネジメント研修プログラムです。

このたびの成果発表会では、
トップマネジメントコースならびにエグゼクティブコースの修了生４名が、
「ドラッカー塾で学んだ理論によるイノベーションで会社の業績を
向上・回復させた」 、「企業体質を格段に強化した…」といった、
それぞれの体験談を語ります。

ドラッカー教授と小林薫先生(産業能率大学・名誉教授）の対談の
ビデオ上映も予定しておりますので、ご期待ください。

スケジュールをご調整のうえ、奮ってご参加ください。

■実施要綱■----------------------------------------------------------

【日 時】　 2009年6月22日（月）　13：00〜17：40　（12：30　開場）
　　　　　 ※発表会の終了後、簡単な懇親の場をご用意しています

【定 員】　 50名（先着順）

【参加対象】 経営トップ、経営幹部の方に限定させていただきます

【参加費】　 一般　5000円(税込）　※当日、受付にてお支払いください
　　　　　　 修了生・修了生ご紹介　無料
　　　　　　
【会 場】　 ダイヤモンド社　石山記念ホール（東京・渋谷）
　＜MAP＞ http://www.dia-ishiyama-hall.jp/hall/accessmap.htm

■詳細・お申込み■----------------------------------------------------

http://www.dcbs.jp/drp/　　（事前に申込登録が必要です）

■お問い合わせ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ダイヤモンド社　事業推進部　「ドラッカー塾」事務局　
E-mail： dcbs@diamond.co.jp
URL： http://www.dcbs.jp

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サービス産業の需要増は「女性就労拡大」がカギ、とはいえ。。。

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◆サービス産業の需要増は「女性就労拡大」がカギ／経済同友会が提言

　　経済同友会は９日、「サービス産業の生産性を高める３つの改革」と題する意見書

　　を発表した。サービス産業のマーケット拡大には

　　　（１）女性の所得増大

　　　（２）高消費人口の維持

　　などがカギと指摘。特に消費性向の高い女性の就労を拡大するためには、男女間

　　賃金格差の是正や「同一価値労働同一賃金の実現」などが求められるとしている。

http://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2008/090409a.html

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生産性の問題なのかしらんね？

正当な賃金が支払われていない、というようなことではないのかね？

先日、医師と看護士の話で書いたとおり。

女性ゆえに、より大きな負荷を背負うことになる。

イメージ先行かもしれないが、女性の多くはサービス業従事者であろうことが予想される。

すなわち、この仕掛けは堂々巡りとなる、はず。鶏と卵の議論である。

「サービス産業の需要増」の要因として「女性の所得増大」があるのであれば、

「サービス産業従事者＝女性」という補助線を追加することで、おなじことを言っている、

に過ぎないことになるのである。

ちょっと考えが浅くないかねぇ、と思わざる得ない。

韓国もなかなか悲惨そうで。。

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経済危機に対して、労使民政が協調体制へ
—オランダ型「ワークシェアリング」の導入に向けた合意—

　　韓国政府は従来の労使政に市民団体の代表を加えた「労使民政・非常経済

　　対策会議」を設置し、追加の緊急経済対策を検討していた。

　　同会議は２月23日、オランダのワッセナー合意をモデルとした賃金抑制による

　　雇用創出に合意したと発表。

　　しかし、左派の民主労総（KCTU）が同会議から離脱したため、この合意の先行き

　　には懸念材料も少なくない。
http://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2009_3/korea_01.htm
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オランダのワークシェアリング

1. オランダ病に至る背景（外部要因）
   オランダは1960年代、北海で天然ガスを産出し、その輸出を拡大していった。1970年代半ばの第一次石油危機（オイルショック）後、石油をはじめとしたエネルギー価格が高騰していった。それに伴い、天然ガスは売却収入の増大が起こった。オランダは、この収入を原資に高レベルの社会福祉制度を構築した。しかし、この天然ガスの輸出拡大によって、その当時のオランダ通貨であるギルダー（guilder）の為替レートが上昇し、製品輸出が圧迫、労働者の賃金が持続的に高騰した。企業収益は圧迫され、競争力も低下し、経済は悪化していった。
2. オランダ病に至る背景（内的要因･･･経済政策の失敗）
   この経済悪化に伴い、経済成長下で増大させた社会保障負担がオランダ経済を圧迫させた。それは、社会保障を受けるパートタイマーが、1970年には生産年齢人口の8％であったが、1983年には18.5％に増加した。社会保障支出額も対GDP比で45％から66％にまで上昇し、財政赤字が急増した。
3. 景気の悪循環を招いたオランダ病
   1973年の第一次石油危機（オイルショック）を発端とし、景気の悪循環が約10年続く事になる。
   エネルギー高騰⇒政府歳入の増加⇒為替の上昇⇒労働者の賃金高騰⇒企業の収益悪化⇒社会保障費負担の増加⇒国際競争力の低下⇒失業率の増加⇒社会保障給付額の増加⇒財政赤字の膨張
4. オランダ病とは
   輸出の低迷は、GDPのマイナス成長を招く結果となった。81年、82年と連続してマイナス成長となり、財政赤字はＧＤＰ比で80年の4.2％から、82年には6.6％になった。そして、この経済の悪化は、失業率の大幅悪化につながった。80年には4.0％だった失業率が、83年には11.0％になった。このような経済的危機状況をオランダ病と呼ぶ。
5. オランダの挑戦 - ワッセナー合意
   高失業率に悩んだオランダは、1982年に政労使（オランダ政府、経営者連盟、労働組合連合）の三者間で｢ワッセナー合意｣を結ぶことになる。ワッセナー合意の要点は3点である。
   
   • 労働組合は賃金抑制に協力する。
   • 経営者は労働時間短縮と雇用確保に努める。
   • 政府は財政赤字の削減と減税、賃金交渉への不介入。国際競争力を高めるための企業投資を活発化し、雇用の増加を達成する。
   というものであった。
6. 財政改革 - ワッセナー合意以降
   ワッセナー合意以降、オランダ政府は継続的に改革を行っていく。財政改革では、社会保障の最低給付水準の凍結など、社会保障関連の支出を削減させた。公務員に対しては、給与の抑制と人員抑制を行った。
7. 社会保障制度改革 – ワッセナー合意以降
   若年層に対する失業保険の給付期間短縮、給付水準の引き下げ（80％から７０％へ）と審査の厳格化を行った。 障害者保険も給付水準を最終賃金の100％から70％へ引き下げ、受給資格を厳格化させた。1998年からは企業負担とした。 病欠手当てについても、給付水準の引き下げ（80％から70％へ）を行った。1996年からは企業負担とした。 これらの負担の変化により、労働意欲を高めることになった。
8. 労働市場改革 –　ワッセナー合意以降
   ワッセナー合意以前、賃金は物価スライド制であった。合意以降は、このスライド制を廃止し、賃金上昇の抑制を行った。また、パートタイム労働の拡大によるワークシェアリングの促進を図った。それまでは、パートタイム勤務の社員が冷遇されていたが、パートタイム勤務の社員が待遇面で受けていた様々な差別を禁止した。これがオランダ・モデルと呼ばれるようになった。
   オランダ・モデルとは、
   • 同一労働価値であれば、パートタイム労働者とフルタイム労働者との時間あたりの賃金は同じにする。
   • 社会保険、育児・介護休暇等も同じ条件で付与される。
   • フルタイム労働とパートタイム労働の転換は労働者の請求によって自由に変えられる。
   という制度になった。この結果、夫婦で自由な勤務形態の組み合わせが可能となり、雇用が促進されたという。

　「オランダ型ワークシェアリング」（PDF:129KB）

　「オランダ型ワークシェアリング - Flexicurity（安全保障を伴った柔軟性）」（PDF:102KB）

なかなか先は見通せませんね。。

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●経常利益６４％減、役員賞与は３１％減少／財務省法人企業統計調査

　　財務省は５日、2008年10〜12月期の法人企業統計調査の結果を発表した。
　　経常利益は５兆1,319億円で前年同期比64.1％のマイナス。
　　人件費は45兆7,045億円で前年同期と比べて4.9％減少した。
　　このうち従業員（パート・臨時社員含む）の給与は前年同期比4.7％減の
　　28兆9,149億円、賞与は4.8％減の７兆1,519億円。
　　役員の給与は3.0％減の４兆3,369億円、賞与は31％減の1,647億円だった。
　　前年同期と比べ、従業員数は4.4％、役員数は5.3％、それぞれ減少。
http://www.mof.go.jp/ssc/h20.10-12.pdf
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●企業の４６％が「正社員の採用予定なし」／帝国データ調査

　　帝国データバンクは４日、2009年度の雇用動向に関する企業の意識調査
　　結果を発表した。09年度の正社員の採用状況について、
　　「増加する（見込み含む）」との回答は11.2％。
　　「採用予定なし」と答えたのは45.9％で前年度より15.5ポイント増加した。
　　日本の雇用環境の改善に対してワークシェアリングを推進すべきか尋ねた
　　ところ、
　　「推進すべき」が37.8％、
　　「推進すべきでない」が26.6％
　　となっている。
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/keiki_w0902.html
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◆一般労働者の賃金、１０年ぶり３０万円割れ／０８賃金構造基本統計調査

　　厚生労働省は25日、2008年賃金構造基本統計調査（全国）の結果を発表した。
　　フルタイムで働く一般労働者の賃金（08年６月の所定内給与額）は29万9,100円
　　で、前年と比べ0.7％減少。30万円を割り込んだのは98年以来、10年ぶりとなる。
　　雇用形態別に見ると、
　　　　男性正社員　　34万5,300円(前年比0.6％減)
　　　　男性非正社員　22万4,000円(同0.1％減)
　　　　女性正社員　　24万3,900円(同0.2％増)
　　　　女性非正社員　17万500円(同1.0％増)
　　となっている。

http://www-bm.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2008/index.html
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「グローバル・マインド 超一流の思考原理」藤井清孝氏講演会のご案内

■┓━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■
┗┛あの、藤井清孝氏がα Academyに登場です。真のグローバルリーダーになる
　ための必要な条件とキャリアとは。インタラクティブな講演会となる予定です。
　　　　　
　　　　　http://alpha-leaders.jp/academy.php?topic=020042

　藤井清孝氏： 1957年神戸市生まれ、81年東京大学法学部卒、同年マッキンゼー・
アンド・カンパニー入社、86年、ハーバード大学経営大学院（MBA）卒業、
同年ファースト・ボストン投資銀行ニューヨーク本社のM&Aグループ勤務後、
40歳でケイデンス・デザイン・システムズ日本法人社長就任、2000年SAPジャパン
代表取締役社長就任、2006年ルイ・ヴィトン・ジャパンカンパニーCEO,
LVJグループ代表取締役就任。2008年ベタープレイスジャパン代表取締役社長兼
アジア・パシフィック代表

　■対象：社会人
　■日程：2月27日（金）
　■時間：7:00pm-9:00pm （開場 6:40pm)
　■場所：参加者に別途ご連絡致します
　■教科書：　「グローバル・マインド超一流の思考原理」　ダイヤモンド社
　■お申し込み
　　お申し込みは以下要領でお願いします。
　※　本ゼミは、ALPHA LEADERSメンバー向けです。
　　　お申込ご希望の方は、始めにメンバー登録・承認取得をお願いいたします
　　　　　http://alpha-leaders.jp/academy.php?topic=020042　　　　
　
※　既にメンバーの方は、下記明記の上　admin@alpha-leaders.jp
　　　よりお申し込みください
　　◆参加希望メール件名：「CEOゼミ　藤井氏セミナー申込」
　　◆メール本文：1. お名前、2. 会社名　3. メールアドレス（PC）、
　　　4. セミナー受講希望理由
　　
　※　セミナーの場所は、別途参加者へご連絡させて頂きます（都内会議室）
　※　セミナーの参加費は、すべて「無料」です
　※　セミナーの定員は、90名です
　※　お申し込みが定員を上回った場合は、セミナー受講希望理由をベースに
　　　参加者を選抜させて頂きます
　※　お申込期限は2月25日（水）11pmになります

　■共催：　ダイヤモンド社

　　ALPHA LEADERS事務局
　　http://alpha-leaders.jp/

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「CMO Conference 2009/Spring」開催のご案内

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　　　　　　　　　　　　◇◆ CMO Conferece 2009/Spring ◆◇
　　　　　　　　　　CMO(マーケティング最高責任者)が実現する
　　　　　　　　　　　　　　　社内革新・収益増加の戦略

　　　　 　　　　　　　　　　　　　　開催のご案内

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　CMO/Marketingリーダーに向けMarketing戦略＆ノウハウ共有をテーマとした
　国内唯一の専門イベント「CMO Conference 2009/Spring」2009年3月4日(水)
　六本木アカデミーヒルズタワーホールにて開催！

　こんな時代だから考えなくてはいけない、『社内革新・収益増加の戦略』と
『マーケティング･アカウンタビリティの実現』をテーマに先進企業の経営層、
　大学教授、アナリストが今為すべき事を多角的に訴求いたします。

◆◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
事┃前┃登┃録┃受┃付┃中┃　　　　　
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　　　　　　　　　　▼事前登録は今すぐこちら！
　　　　☆☆☆　http://www.idg.co.jp/expo/cmo/2009spring/☆☆☆　
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┃■開催概要
┃ http://www.idg.co.jp/expo/cmo/2009spring/
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　◎名称：CMO Conference 2009/Spring
　◎会期：2009年3月4日（水）
　◎会場：六本木アカデミーヒルズ　49F　タワーホール
　　　　　MAP>> http://www.academyhills.com/aboutus/map.html

　◎参加費：25000円
　◎主催：(株)IDGジャパン
　◎協賛：オムニチュア株式会社
　◎OfficalNewsWire：Business Wire
　◎メディア後援：株式会社ダイヤモンド社、リードプラス株式会社

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┃■他では決して聞くことの出来ない豪華な顔ぶれが揃う講演
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　【プログラム】

　1：開幕挨拶 10：20〜10：50
　　 Global Innovators, LLC 代表社員
　 　参議院議員　
　松田 岩男 氏　

　2：Ａ１１　開幕基調講演 10：50〜11：50
　　米国ポラロイド社 上級副社長/アジア･太平洋地域担当ゼネラルマネージャー
　　日本ポラロイド株式会社 代表取締役
　　伊藤 裕太 氏

　3：Ａ１２　特別講演 13：00〜13：40
　　株式会社アイ・ティー・アール　代表取締役/プリンシパル・アナリスト
　　内山 悟志 氏

　4：Ａ１３　スポンサー講演 14：00〜14：40
　　オム二チュア株式会社　代表
　　尾辻 マーカス 氏

　5：Ａ１４　特別講演 15:00〜15：40
　　慶應義塾大学大学院　経営管理研究科 ビジネススクール　教授 Ph,D
　　井上 哲浩 氏

　6：Ａ１５　パネルディスカッション 16：00〜17：30
　【モデレータ】
　　CMOワールドワイド株式会社　代表取締役
　　加茂 純 氏

　【パネリスト】※50音順
　　日本コカ・コーラ株式会社　マーケティングオペレーションズディレクター
　　アルセニー・ベシャー 氏

　 ネスレコンフェクショナリー株式会社　マーケティング統括部　統括部長
　　石橋 昌文 氏

　　日本電気株式会社　モバイルターミナル企画本部長
　　木村 裕一 氏

◆◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　　　　　　　　　　 　　▼事前登録は今すぐこちら！▼
　　　　　☆☆☆ http://www.idg.co.jp/expo/cmo/2009spring/☆☆☆　

　※お申込多数の場合は、来場者登録を早期終了となることがございますので、
　　予めご了承ください。
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┃■アクセスのご案内
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　◎受付
　　場所: 六本木アカデミーヒルズ49階
　　時間: 3月4日（水）10:00より受付開始

　※受付は非常に混雑が予想されますので、
　　お早目のご来場をお勧めいたします。
　※会場までのアクセスについては、下記サイトをご参照ください。

　　▼アクセスはこちら
　　http://www.academyhills.com/aboutus/map.html

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問い合わせ先： CMOConference実行委員会
（株）IDGジャパン内
TEL:03-5800-4831　FAX:03-5800-3973 E-mail:cmo01@idg.co.jp
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●━━━━━━━━━★★★＜書籍のご案内＞★★★━━━━━━━━━━━●
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃今回の「CMO Conference」にて、特別講演をされる慶應義塾大学大学院
┃経営管理研究科の井上哲浩教授、およびパネルディスカッションの
┃モデレーターを務めるCMOワールドワイド加茂純氏が監訳した、
┃全米でマーケターが読むべき本第1位となった
┃『費用対効果が２３％アップする　刺さる広告』のご紹介
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

　『費用対効果が２３％アップする　刺さる広告』
　 〜コミュニケーション最適化のマーケティング戦略〜

　レックス・ブリッグス／グレッグ・スチュアート：著　
　井上哲浩／加茂　純：監訳　高橋至：訳

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　　実現できるのか。科学的リサーチに基づく新時代のマーケティング戦略

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　　なってしまう。マクドナルド、Ｐ＆Ｇ、フィリップス、
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専門職の給与／社長の給与

この社長の年間報酬を安いと見るか高いと見るか。
アメリカの情報をベースにすると破格に安いですね。
でも株式利用の収入は入ってないのかな？
それにしても安い、と感じますね。正直夢がない。
そのへんの部長さんクラスの倍ってところかしらん。
もう少し、高くたって良いんじゃないかなぁ。
まぁ、そのぶん、アメリカの社長さんよりもリスクが低いってことか？
でも、３倍くらいは違うような気がするなぁ。もったいないなぁ。。
専門職については、何を専門職って呼ぶか、だね。
まぁ、情報として認識するのは必要かもねん。

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◆社長の年間報酬、平均３,１０５万円／産労総合研究所調査
産労総合研究所がこのほど発表した「2008年役員報酬の実態に関する調査」
の結果によると、民間企業の社長の年間報酬額は平均3,105万円だった。
役員の退職慰労金制度がある企業は68.5％で、このうち、同制度の廃止や減額
を検討中の企業が24.6％となっている。
調査は上場企業1,500社、未上場企業2,000社を対象に実施し、130社から回答
を得たもの。
http://www.e-sanro.net/sri/ilibrary/pressrelease/press_files/sanro_p090127.pdf
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◆専門職の雇用状況と給与動向を分析／外資系人材紹介会社調査
専門職の人材紹介を手がけるロバート・ウォルターズ・ジャパンは27日、
「給与調査2009年−日本」を発表した。経理・財務、人事、法務、秘書、
営業・マーケティングなど職種ごとの人材市場の雇用状況と給与の動向について
まとめている。
http://www.robertwalters.co.jp/company/p_release/p_release019.html
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役員・取締役ってどうしてますか？

これはなかなか面白い結果。

取締役は社員に出世の延長にあるのか／ないのか。

このお題にまともに答えられるのか、という問いかけのように思えます。

組合員→非組合員→取締役

というマインドシフトで、非組合員になった時点で「会社側」というマインドにある
リソースに対して、会社側ではなく会社そのものになる、あるいは、会社を監視する
身分に卒業する、という感覚に近いのでしょうか？

取締役になったことがないので、実はそこのところが分からない。

でも、ただの管理職ではないはずなので、そこに特別な教育は必要でしょうね。

なぜなら、管理職の延長にあるのであれば、役員と呼ぶ必要がない。

軍曹と将校は違って当然。その意識が足りないところがここで判明する。

そもそも取締役の仕事、って言うのが定義できてないんじゃ？？

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役員候補者の計画的人材育成、「取り組んでいる」企業は約２割～野村総研

野村総合研究所は１日、「日本企業の役員処遇に関するアンケート調査」

結果を発表した。将来の役員候補者に対する計画的な人材育成の取組みに

ついて尋ねたところ、19.7％が「既に導入して運用している」と回答。

また役員を対象にした能力開発プログラムを「持っている」企業は18.4％で、

内容は「外部セミナーの参加」が多い。

http://www.nri.co.jp/news/2008/081201_2.html

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役員賞与、前年同期比２３.２％減少／財務省法人企業統計調査

財務省は４日、2008年７〜９月期の法人企業統計調査の結果を発表した。

経常利益は10兆3,155億円で前年同期比22.4％のマイナス。

人件費は44兆9,993億円で前年同期と比べて2.3％減少した。

このうち従業員（パート・臨時社員含む）の給与は前年同期比2.7％減の

29兆2,743億円、賞与は2.0％増の５兆8,077億円。

役員の給与は0.1％減の４兆4,381億円、賞与は23.2％減の1,464億円だった。

前年同期と比べ、従業員数は3.9％、役員数は1.8％、それぞれ減少している。

http://www.mof.go.jp/ssc/h20.7-9.pdf

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