「大前研一イノベーション講座」3/13開講！のお知らせ

◆ 大前研一イノベーション講座のご案内 ━━━━━━━━━━━━━━━━
　　　http://www.ohmaeonaircampus.com/jp/rd/rd.php?aid=138　
　□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
　 大前研一イノベーション講座　◆2009年3月13日（金）開講◆
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…………
　◆大前の発想法はマネジメント視点

　グローバルかつ業種を超越する頭を鍛える　
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　世の中には多くの発想法が存在します。
　たとえば、日本では下記の３つが有名です。

　１.ブレーンストーミング法：
　何人かが集まり、あるテーマに従って既成概念にとらわれることなく
自由奔放にアイデアを出す手法。

　２．KJ法：
　川喜田二郎氏が考案した発想法。
　多くの情報、気づきの中から関連の記事をグループにまとめ、アイデア
の展開や問題の解決の糸口を探り出す手法。

　３．TRIZ：
　ロシアでアルトシューラー氏が膨大な特許情報に基づいて技術開発の
「定石」を導き出した。技術問題を中心に解決を支援する手法。

　いかにして、アイデアをスムーズに搾りだせるか、知識の組み合わせ
を的確にできるかという意味では、どれも共通項があります。
　
　　　　＊　　　＊　　　＊　　　＊

　イノベーション講座で学習していただく大前研一の発想法は、問題を
　発見する→問題を分析・定義→解決案を出すという流れに、マネジメ
　ント視点が加わり、グローバルかつ業種を超越し、１段も２段も上の
　レベルで　ビジネスを発想する「定石」集です。

　書籍等で発想法を学習しようとしても、定義を覚えることに特化したり、
　ロジカル思考に陥りがち。独創性・柔軟性からは程遠いものになってし
　まいます。
　
　大前研一の発想法を大勢の受講生とともに学習しながら、リアルタイム
　の事象やケースに取り組むことで、実践力と世界中、誰もまだ考えてい
　ない世界観・事業観を生み出す力を付けていただきます。

−−−−【創造的解決法はコチラ】↓−−−−−−−−−−−−−−−−
　
　○戦略的自由度
　—　
お客様は何を目的としているか考え、
その目的を達成する方法を設定する。

　○Fast-Forward
　—　
世界のどこかに既に将来のヒント、
先行指標が存在していると考え、自社の将来を考える

　○Economies of scale
　—
単なる規模の経済ではなく、最先端の技術・能力を持つところに傾け、
コストを下げて品質を高め、柔軟な対応方法を考える。

　○What Does This All Mean?
　—　
数多ある事象から、示唆・意味するものを導き出し、
自社はどうするべきか考える
　
　　さらに詳しく知りたい人は下記をクリック！
⇒　http://www.ohmaeonaircampus.com/jp/rd/rd.php?aid=139

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆次回開講日は2009年３月13日（金）です。
　◇本講座の３つの柱と特徴
　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　
　出口の見えない今だから、本講座が提供する３つの柱が最強の武器に
なると、私たちは自信をもって言うことができます。

　　　　　　【イノベーション講座の３つの柱】

━★ 2 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　　限界を突破する発想法＝創造的解決法を習得
　　
　………………………………………………………………★…
　
　　世界的なトップコンサルタントである大前研一。
　　その大前が３５年間、常に革新的なビジネスチャンスを創出し、
　　画期的な商品を企画し続けてきたその発想力の源を体系化。

━★ 2 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　　サイバーディスカッションによるアウトプット学習
　　
　………………………………………………………………★…
　・受講は１００％サイバーキャンパス。インターネット環境
　　　さえあれば時と場所を選ばないので、多忙なビジネスマン
　　　の方に最適。
　　
　　・変革を目指す、志の高い異業種メンバーとの
　　　ネットワーキングの実現

━★ 3 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　　大前ライブで時代の流れを読み解く
世界観・高い視座を体得する
　　
　………………………………………………………………★…
毎週2時間、世界中の最新情報を提供。この情報の意味は何か、
　自社にどう生かせるか、と考えることの「習慣化」。

　　　　　　　　＊　　　　＊　　　　　＊

■┓世界最高レベルの経営戦略家に「勝者の戦略」を学び
┗┛「機」を見て「敏」に動ける判断・実行力を磨き上げる！
————————————————————————————————
　
　米国発の経済危機に日本も巻き込まれています。この危機を何ら
　かの機会ととらえるような、発想の転換ができないでしょうか？

　今こそが「意思」と「信念」に投資するタイミングなのかもしれ
　ません。

「イノベーション」講座では、講義以外にも、経済危機に関連する
　コンテンツを提供し、今現在リアルタイムで起きている世界経済
　の情勢を題材に、議論をしています。

「"有事"の今だからこそ学ぶことが多くあり、学ぶ環境をできる
　限り提供する」というのが、本講座のスタンスです。次回は2009
　年3月13日開講です。イノベーション講座の扉を叩いてみませんか？

　【今、申込みされた方には下記の２つをプレゼント！】

(1)毎週２時間の政治経済解説番組『大前研一ライブ』のインターネット視聴
(2)『ＤＩＡＭＯＮＤハーバード・ビジネス・レビュー』の1年間無料購読
　（すでに定期購読されている方は、購読期間が1年間延長になります）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆2009年、イノベーション講座説明会に日程が決定しました
　◇参加者には、特典映像「2008年経済から見た今後の経済見通し」
　　プレゼントいたします。
　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　2009年は１月から３月まで集中して、講座説明会を開催します。
　前半の予定は下記の通り、決定しました。

　★日時

・2009年2月6日（金）20：00〜21：30(東京:秋葉原オフィス)

・2009年2月20日（金）20：00〜21：30(東京:秋葉原オフィス)

・2009年2月24日（火）21：00〜22：00(オンライン)

　★内容(予定）
　１）限界を突破する発想法＝創造的解決法とは？
　　２）学習方法
　　３）修了生の声　

　★登録フォームはコチラです
⇒　http://www.ohmaeonaircampus.com/jp/rd/rd.php?aid=140

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　★大前イノベーション講座（３月開講クラス）募集中
　◆募集要項
　受講期間：2009年3月13日（金）から2009年9月末＊６カ月間
　申込締切：2009年3月12日（木）
　講師：大前研一（ビジネス・ブレークスルー大学院大学学長）
　受講料：525,000円（消費税込）
　受講方法："AirCampus"によるインターネット講座

第139回コンピュータ産業研究会のお知らせ

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
☆コンピュータ産業研究会のお知らせ（第139回）
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

[日　時] 2009年2月19日（木）18:30−21:00
※ご報告は19:00開始となります。
[テーマ]「大規模オンラインディスカッション「InnovationJam」
       -企業における集合知の活用-」
[報告者] 村上明子氏 (日本アイ・ビー・エム株式会社　東京基礎研究所)
[プロフィール]
1999年、日本IBM入社。以後、東京基礎研究所において自然言語処理の

研究に従事。

テキスト・マイニング・ツールIBM TAKMIの研究開発において品詞管理や辞書
作成などを担当した。昨今では、電子メールやオンライン・ディスカッション

などの人と人のコミュニケーションの文書を対象としたコミュニケーション分析

などを行っている。
[要　旨]
本報告では企業における集合知の活用事例として、IBMが2006年及び2008年に

実施したオンラインディスカッション「InnovationJam」をご紹介いたします。この
イベントでは、世界１００カ国以上からの１５万人以上の参加者によりさまざまな
アイデアについて議論されました。企業における集合知の活用は、

ナレッジマネジメント一般の課題と同様に単なる情報技術の応用だけでは達成できず、

参加者の積極性や社内の運用方法などに大きく左右されます。この報告では、集合知の
活用のための技術と、それを促進するための工夫なども合わせてご紹介いたします。
[共　催] 東京大学ものづくり経営研究センター(MMRC)
[場　所] 東京大学ものづくり経営研究センター(MMRC)
〒113-0033 東京都文京区本郷 3-34-3 本郷第一ビル 8F
http://merc.e.u-tokyo.ac.jp/mmrc/access/index.html
[参加費]　・一般　2,000円　　　学生　100円
・MMRCスタッフは参加費無料
・GBRC会員は会員特典で参加費無料
【GBRC会員特典を受けるためには】
GBRCの会計年度は1月〜12月になっております。
2009年度年会費のお支払い方は、お手数ですが、
http://www.gbrc.jp
「GBRCトップ」→「GBRCネット会員募集」より、
ネット会員登録をしていただくと
「会員登録いただき、誠にありがとうございます」
というメールが届きますので、印刷してお持ちください。
※「GBRCネット会員登録」のトップページの表記が2007年度ネット
会員権となっておりますが、本年分の登録は2009年度ネット会員
権となります。年会費のお支払は銀行振込または当日会場でも
現金で受け付けております。ネット会員登録と年会費支払の確認
をもちまして、会員特典が受けられるようになります。
[連絡先] 田原佳代子　E-Mail: k.tahara@nifty.com
参加される方は2月17日(火)までに御連絡ください。

フォーラム「ワーク・ライフ・バランスと男女共同参画」のご案内

いやはや、こんなところにまでカツマーですかい。

彼女、大学院生だったりするんですよね。。

なんというか、だんだん経済評論家ではなくて、

なんだか不思議な存在になりつつありますね。。

本業は何者だったのか、という感じ。

ま、そういうリソースを活用してヒトを集めることが

内閣府の方針でしょうから、持ちつ持たれつか。

いやはや恐れ入ります。。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

フォーラム「ワーク・ライフ・バランスと男女共同参画」／内閣府

内閣府は２月９日に都内でフォーラム

「ワーク・ライフ・バランス(ＷＬＢ)と男女共同参画」

を開催する。経済評論家の勝間和代氏が「福利厚生ではなく、

競争力になるＷＬＢの進め方」について講演。

トークセッションでは

「育休パパの子育て体験記」

というテーマで、

富士通総研の研究員、テンプスタッフの人事部担当者、

アエラの副編集長が議論する。

http://www.gender.go.jp/gyouji/sankakuforum2009.html

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

「共同参画フォーラム２００９～ワーク・ライフ・バランスと男女共同参画～」の開催について

１　日時：平成２１年２月９日（月）　　午後２時００分から午後４時３０分まで

２　場所：東京ウィメンズプラザ　ホール（案内図はこちら）
　　　　　 東京都渋谷区神宮前5-53-67
　　　　　 最寄駅：地下鉄銀座線・半蔵門線・千代田線　表参道駅下車徒歩7分

３　主な内容
　　・基調講演
　　　「福利厚生ではなく、競争力になるワーク・ライフ・バランスの進め方」
　　講師：勝間　和代氏（経済評論家、公認会計士、男女共同参画会議議員）

　　・男女共同参画シンボルマーク公開選考会

　　・トークセッション
　　　「育休パパのワーク・ライフ・バランス体験記」
　　ゲスト：渥美　由喜氏（株式会社富士通総研主任研究員）　
　　　　　　 西迫　　博氏（テンプスタッフ株式会社人事部付）　
　　　　　　 浜田　敬子氏（アエラ副編集長）

４　申し込み要領

　　（１）　申し込み方法

	<1>	郵送、ファクス又はホームページからお申し込みください。ただし、郵送及びファクスでの受付は、１月１９日（月）からとなります。
	<2>	「共同参画フォーラム２００９申込」と記載のうえ、氏名(ふりがな)、郵便番号、住所、電話番号、ファクス番号、所属（職業）を記入し、「共同参画フォーラム２００９」事務局あて送付してください。
	<3>	出演者の都合により、内容に変更がある場合がありますので、予めご了承ください。
	<4>	定員（２５０人）以上の応募があった場合には、先着順とさせていただきます。 定員到達後に申し込みいただいた方には、参加のお断りの連絡をさせていただくことがありますので予め御了承ください。
	<5>	参加者には事前に参加証を送付いたしますので、当日持参してください。
	<6>	車椅子でのご来場を予定されている方は、その旨ご記入ください。
	<7>	会場内の託児サービスをご希望の方は、「託児サービス利用希望」と記入の上、お子様の人数、年齢及び月齢、留意点等も記入してください（問い合わせをする場合がありますので、電話番号の明記をお願いします。）。 なお、対象は、満一歳以上小学校就学前までの幼児です。
	<8>	車でのご来場はご遠慮ください。

　　（２）　受付期限

平成２１年２月５日（木）締切 （必着。ただし、定員に達しない場合は締め切り後も受付を行います。）

　　（３）　申し込み先

	ＦＡＸ：	０３－３３７０－２０１７
	ホームページ：	こちらからどうぞ。
	郵送：	〒151-0053 渋谷区代々木2-26-5-608 株式会社HIP内　共同参画フォーラム2009事務局あて

　　<<問い合わせ先>>
　　　株式会社ヒップ内　共同参画フォーラム2009事務局
　　　〒151-0053　渋谷区代々木2-26-5-608
　　　電話番号：０３－３３７０－２４１１
　　　＊電話での申し込みはお受けしておりません。

---

組織風土と上司の役割

http://www.rieti.go.jp/jp/events/bbl/08111701.html?id=nl

スピーカー	岡本 浩一 (東洋英和女学院大学人間科学部教授/内閣府原子力委員会専門委員)
モデレータ	佐藤 樹一郎 (RIETI副所長)
ダウンロード／ 関連リンク	プレゼンテーション資料 [PDF:325KB]

不祥事の殆どはトップ主導

日本の不祥事の殆どはトップ主導で起きています。食品偽装や電力会社のシュラウド（事故隠蔽）もそうですが、不正を見て見ぬふりをするいわゆる「黙認」も一種の意思決定と考えれば、殆どの不祥事にトップが関与しているといえます。

トップの意思決定には2種類あります。1つは会議など正式な場で少なくとも追認された意思決定。もう1つは意思決定の所在が曖昧なまま「社長の意思」ないし「創業者の考え」として押し通された意思決定です。後者にはルールがなく、一種の明文化されない価値観が根っこにあるようです。その価値観が形となっているのが組織風土であると見ています。

組織風土の裏にある価値観は、明文化されないだけに明示的な議論の対象にならず、変更が大変難しいものです。組織風土はある種の価値観に関して非常に保守的な機能を果たしますが、そこに不祥事の根っこになるような価値観があると、組織として不祥事を起こす方向に傾くのと考えられます。

権威主義とは

組織風土を論じる際に一旦は「権威主義」を議論するのが社会科学の教科書的手順となっています。権威主義というと、第二次世界大戦のヒトラー政権とホロコーストが連想されますが、厳密にはそれが起きた過程全体を指します。実際にホロコーストが起きる10年ぐらい前から、社会全体の価値観が傷みだし、国家的暴力を是認する方向に暴走していった。そうした過程を権威主義といいます。

権威主義は企業社会でも起こり得ます。つまり価値観が傷んでくるということですが、多くの場合、その背景には、リーダーの言動や価値感、特に自身でも十分に吟味していない価値感の問題が横たわっています。さらに、もう1つの面として、二分法的思考で物事を判断し是々非々の議論を省略するのも権威主義の表れです。

その意味で、何かにつけ「改革」で押し通すのも一種の権威主義の兆候かもしれません。たとえば郵政民営化も、その是非はとにかく、意思決定の過程を見ると権威主義である条件を殆どすべて満たしています。まず、自民党の総務委員会で（棄権を含めて）2割程度の賛成票しか得られなかったのにそのまま党議にかけたこと。それに従わない議員を追い出すといった過大な懲罰思考も権威主義の兆候です。また、代表民主制では選挙を国民投票の代わりに使わないのが大原則ですが、2005年の解散総選挙は「郵政選挙」という名の国民投票に化けました。そうした過程が権威主義的だという訳です。

組織風土としての属人思考

不祥事が起きやすい企業の特徴として「属人思考」があります。これは権威主義と非常に強く相関する変数の1つであり、権威主義の1つの形態であると考えられます。

「企業風土に問題がある」との認識は企業自身にもあるようですが、「風通し」や「たこつぼ文化」といった抽象的な言及に留まる場合が殆どです。いずれも定義不能かつ実態の無い概念であり、指標としては役に立ちません。

そこで私は企業風土を測定するために「属人思考（Person-oriented thinking）」という指標を開発しました。事案の記憶、処理、意思決定において「人」情報を重視し「事柄」情報を軽視する傾向を指します。事業進出といった多項的な判断が求められる局面において、「○○さんが言っているから」、「社長の言うことが聞けないのか」など「人」を機軸に判断するのがその典型例です。多項的な判断にはもちろん「人」の要素も加わりますが、属人思考ではその「人」のウェイトが過度に大きくなります。その反対が是々非々で物事を詰める属時思考Issue-oriented thinkingですが、会議をするからといって属時思考の組織であるとは限りません。

属人思考と組織的違反

属人思考が強いと組織的違反が増えます。違反には個人的違反と組織的違反の2つがありますが、不祥事は圧倒的に組織的違反の結果起きます。

個人的違反と組織的違反は社会科学的に相関しないという点は非常に重要です。コンプライアンスの徹底が昨今叫ばれていますが、企業の取り組みは個人的違反を対象にしたものが多く、組織的違反にはあまり効果が無さそうです。「違反を減らそう」とするあまり、個人的違反と組織的違反とでは対策のシステムが違うという点を看過しがちです。

たとえば、首都圏の一部上場企業に勤める会社員を対象にした調査では、属人度が高い企業で法律違反の放置、不正の庇い合い、不祥事隠蔽の指示、上司の不正容認、規定手続きの省略といった組織的違反が生じやすいという結果が出ています。

属人思考の組織であるかの診断ポイントですが、まずは忠誠心重視が挙げられます。日本人は総じて忠誠心が高い傾向にありますが、それにも関わらず忠誠心を重視するような評価ないし言語的やり取りがあれば、それは過剰な属人思考の表れです。また、公的関係が個人の趣味や嗜好などの私的関係に影響するのもそうですし、「鶴の一声」で物事が逆転する頻度があまりにも高い場合は、上司が部下（の忠誠心）を試している可能性があります。すると同時に、些細なことでも上が報告を求めたり関心を持ちすぎたりするようになります。また、創業者をはじめとする個人の「偉業」が強調されるのも属人思考の兆候です。昔の美談や武勇伝を持ち出す裏には「他の社員もがんばれ」というメッセージがありますが、それを直接的に言わずに人にからめて伝えようとするからです。それとコインの表裏となっているのが、問題が起きた際に犯人探しや懲戒処分に走る過剰な懲罰傾向です。さらに属人思考が進むと、オーバーワークが期待される一方で、特定の職業集団では病的にオーバーワークを拒否する傾向が出ます。

属人思考の問題点

属人思考の問題点として、まず会議が機能しなくなること、それから細部への注意がおろそかになることが挙げられます。提案者や賛同者の「名前」が重視されるなど、会議が対人関係で進むようになると、資料の準備やチェックがおろそかになります。そうなると、コピー取りなどの事務的な処理までもが雑になります。私が調査したところでトラブルがあった企業のうち、事務処理が完璧だった企業は皆無です。さらに会議に人間関係の紐がつくことで、反対意見が躊躇されたり、意見の「貸し借り」が起きたりします。その結果、職場全体として対人情報に過度に依存するようになり、「AとBはよく一緒に飲む」、「CとDは仲が悪い」といった対人関係に不要な注意が払われたりします。

さらに権威主義が高まると、単純思考が随所に見られるようになり、懲罰傾向が強くなります。また、「王は法なり」――つまりトップに限り逸脱を容認する空気が生まれ、政策採用や人事が属人的になってきます。

トップが陥る属人思考

さて、属人思考には組織風土としての属人思考と人格としての属人思考があります。

人格としての属人思考を示すものとして、二分法的な思考がまず挙げられます。日本ではよく「竹を割ったような性格」という表現が良い意味で使われていますが、これは裏を返せば「とっつきにくいが懐に入れば良くしてくれる」、「（問題があると）過度の懲罰を課す」といった傾向にも結びつきます。あいまいさや「待った」を許容できないのも、「徹底的」や「一致団結」といった強調的言語の多用も、二分法的思考の表れです。そういう人は概して人や部署にあだ名を付けるのが得意ですが、それは強調の上手さであって、他の性質や要素を切り捨てることにもつながり、認知の仕方が二分法的になっていくのを助長します。さらに属人思考が進むと、スタンドプレーとしての即断即決や心遣いが増えます。

上司としてやるべきこと

1．測定的な組織診断
上司の仕事は直接見えない組織を「見る」ことです。その際には間接的指標からの判断が不可欠となります。「自分はたたき上げだからカンでわかる、肌でわかる」と思い込むのは危険です。内部告発やセクハラに関しても、個々の相談に対応すると同時に、それらを統計的に見る必要があります。たとえば、セクハラは他の事柄で不満が強くなるにつれ表面化する傾向があります。サボタージュや健康の問題も同様であり、そうした問題がある部署から急に出てきた場合は、別の問題が根っこにあると考えてみるべきです。

現場の属人性を見極めるには、まず、敬語的関係のずれなど上下関係に破断が無いかを見ます。男女間の言葉遣いも同様です。それから現場の空気。視察の後に自己観察をして気付いた点をメモしておきます。

2．自己鍛錬
人格としての属人思考に陥らないためにも、上司は自己鍛錬すべきです。日本や中国では「年齢に応じて人徳が豊かになる」と信じる傾向がありますが、実際は45歳をピークに体力や判断力だけでなく人徳も衰えてきます。部下に対する忍耐力やストレス耐久力もそうですが、大事なのは衰えるスピードをいかに遅くするかです。

能力が衰える最大の原因は上司（チェックする人）がいなくなることです。それから自分に対する過度の自信、あるいは自分の仕事や地位に対する過度の依存です。そうした自分の職位に対する心理的依存は、仕事以外の世界を持ち、名刺に依存しない人間関係を作ることでチェックすることができます。また、社会的に成功する人の特徴としてネガティブな結果を過大視する能力がありますが、トップに上るとそれが却って足かせとなるため、物事を実物大で評価する習慣が重要になってきます。また、特定の部下に依存しないことや40代前半の社員が能力を最大限発揮できる環境を整備することも重要です。また、管理職の方々は自分の仕事の範囲内で物事を大枠で捉え判断を下す思考訓練ができていますが、地位が上がるにつれ、そうした思考の延長で判断すると危ない問題が増えてきます。たとえば食品偽装でも、「もったいない」、「節約」で利益を生んできた思考のまま判断するから大きな問題となるのです。トップに上った暁には、もう一度足元で問題を考える習慣を取り戻す必要があります。

そうした思考の鍛錬には、自分の専門領域と異なる本を読むことが効果的です。毎日少なくとも30分。古典文学などの教養書のほか、放送大学の教科書や高校生向きの受験参考書、また小説もお勧めです。本を読むことで自分の感情を統制する訓練ができますし、職業人としての自己から離れて自分の知性に対する自信や抽象的な意味でのアイデンティティが生まれる効果もあります。さらに小説を読んでいて、登場人物の価値観に接するうちに、自らの価値観、特に普段は無自覚のまま抱えている価値観の矛盾やループが調整されてきます。そうした調整が無いと、価値観がループになっている部分で問題が生じた際に判断を誤ったりします。

質疑応答

Q：

組織の主として制度的に工夫できる点は。

A：

懲罰を過大にしないこと。たとえば自衛隊空幕長の更迭問題に関しても、論文1本で国益に対するこれまでの貢献をすべて帳消しにするのは正当な手続きでないといえます。職場全体として妥当性のある思考の積み重ねが無いと、企業でも類似の問題が起きます。懲罰を一旦重くしますと、類似の問題が出た際にまた重い懲罰を課すことになり、戦力になっている社員を失ったり、周りの士気低下を招いたりします。賞与についても同様です。賞罰の与え方を全体的に穏やかにする、少なくとも事柄比例的にするべきでしょう。

Q：

権威主義の問題はわかりますが、一方で、日本企業にはサムスンやマイクロソフトといった海外企業に見られるような強いリーダーシップが不足しているとの指摘もあります。リーダーシップと権威主義とではどう違うのでしょうか。

また、官僚不祥事が相次いでいますが、組織風土との関係においてどの点が一番問題なのでしょうか。

A：

マイクロソフトの創始者ビル・ゲイツ氏は、リーダーである以前に天才であり、それがリーダーシップの源泉となっています。誰が見ても優れた能力を持つリーダーの場合は、能力イコール権威ですので、権威主義に陥る必要がありません。権威（つまり能力）が十分に無いリーダーの下で権威主義は起きます。特に（純粋な能力ではなく）ある種の「手続き」の産物としてリーダーが生まれるような大企業でそれが起きやすいといえます。

役所の不祥事は今に始まったことではありません。昔は職場全体にそれを容認する風潮があったため、今程不祥事が明るみに出なかったともいえます。役所が最近になって急に悪くなった様には見えず、むしろ過度の規制緩和を懸念に思います。また、いわゆる「天下り」に対する世間の誤解も大きいと思います。天下りを廃止する流れの中で、オフレコのコミュニケーションをする場が無くなったことも、不祥事が明るみに出始めた背景にあると思われます。

Q：

認識されない問題を「文書化」する具体的方法は。

組織風土には良いものもありますが、良い組織風土を定着させる有効な方法は。

良い組織風土が経営環境の関係で劣化する場合がありますが、どのようなメカニズムが作用しているのでしょうか。

A：

文書化すべきとは考えていません。文書化されていない故の強みもあるからです。ただし、そうしたものを数値的に「測定」する必要はあります。経団連などが第三機関を設置して企業風土を評価する仕組みができても良いと考えます。

良い組織風土の定着ですが、従来の終身雇用制度が崩壊したことによって、文書化されない価値観が伝播されにくくなることが懸念されます。

風土悪化の原因ですが、即断即決が要求される非常事態が生じたのをきっかけに、トップダウンの意思決定が定着し、時間をかけて決めるべき事項までもが即決されるようになるケースがあります。また、明確な定義をせずに「風土刷新」などというスローガンで突っ走るのも、拡張解釈と価値観の一元化を招くといえます。

ブルーオーシャン戦略≪実践版≫セミナーのご紹介

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
   90名様限定！申し込みはお早めに

         競争のない市場空間を切り開く着眼点とテクニック/事例が満載！
■￣■￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
 ■
■  ■         「 ブルーオーシャン戦略 」の理解と実践導入セミナー
 ■
■  ■            【日経ビジネス半年間の購読が当たる！】
 ■
■  ■               http://cc.nikkeibp.jp/?a=009d77
＿■＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

 環境が大きく変化する今こそチャンス！  新たな発想が活路を切り開く！

★★★  下記の皆様には、是非ともお聴きいただきたいセミナーです  ★★★

 ・高い利益を目指したい事業の責任者、マネージャーおよび企画担当者。
 ・事業の再構築を検討中の事業責任者、マネージャーおよび企画担当者。
 ・新規事業の企画ならびに推進担当者。

■プログラム概要

 １．ブルーオーシャン戦略の理解に向けた準備
 ２．ブルーオーシャン戦略策定と価値最大化に向けた検討スキル
 ３．市場の境界を引きなおす着眼法
 ４．ブルーオーシャン戦略の策定手順

┏━━ ・セミナー詳細  お申し込みはこちらから・━━━━━━━━━━━━
┃ http://cc.nikkeibp.jp/?a=009d77
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆  セミナー概要  ◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆

 ■日 時：２月１３日（金）  １３：３０〜１７：００

 ■会 場：キャンパスイノベーションセンター東京（港区芝浦：JR田町駅徒歩1分）

 ■受講料：お一人様  １０，０００円（消費税４７６円含む）
 ※本セミナーにご参加された方の中から抽選で５０名様に「日経ビジネス」
   半年間（２５冊）の購読を進呈いたします。

 ■定員  ：９０名
 ※受講希望者多数の場合は、抽選とさせていただきます。※1社2名まで

 ■セミナー講師
       国立大学法人  山形大学  大学院  ものづくり技術経営学専攻
       教授  志村  勉 氏

すでに本セミナーにお申込をいただいております場合は、行き違いによる失礼の段、
お詫び申し上げます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【無料進呈】研修プログラム集    マーケティング力強化／営業力強化
     ↓↓↓  社内／事業部署内の人材育成を担当される方  限定  ↓↓↓

                    http://cc.nikkeibp.jp/?a=009d78
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今日から春節です！

旧正月ですね。

だからどうした、といわれると、なんでもないですけど。

街から中国ご出身の方々は減るのかしらん？

台湾とか韓国の会社もお休みに入った模様。

そのぶん、正月は働いていたようですね。

日本だけなんだなぁ、正月に休んでいるの。。

というところで、こんなニュースを発見し、ちょっとビビリます。

やはり、4千年の歴史はさすがで、規模が違います。

なんというか、ひとつの国であること、あるいは、そう見なすことに

根本的に無理があるんじゃあないかしらん、と思わざる得ません。

世界人口の３分の１以上ですがな、移動しているの。いやはや。。

しかし、金融危機がらみで戻ってこれない人もいるようで、

それはそれでかなり危険な兆候とも思われ。。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆延べ２３億人が大移動／春節で中国

　中国で11日、26日からの春節（旧正月）の休暇を故郷で過ごす「帰省ラッシュ」

　が始まった。ピークが過ぎる２月19日までの間に鉄道や飛行機などを利用し、

　延べ23億3,000万人が大移動するという。金融危機の影響で企業倒産が相次ぎ、

　地方から沿海部に来た出稼ぎ労働者「農民工」や就職難の大学生にとって

　厳しい春節となりそうだ。

　春節明けからは失業問題の深刻化が懸念され、中国当局は治安悪化など

　社会不安につながりかねないと警戒している。

　（北京共同、リンク先ページはありません）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

外国人留学生ってどうよ？

留学生って、こんなにいるんですね。

どこの大学も専門学校もきっと国内マーケットが見込めないから海外からの留学生の

獲得に力点を移しているんでしょうねぇ。

早稲田の本庄とか九州とかのキャンパスは留学生向けだったりするようだし。

こういう多様な人材をうまく企業内に取り入れてダイバシティを多様化するという発想は

日本の企業にはないんでしょうかね？このへんが「グローバル人材」とやらで語られる

人材育成方針の第一歩だと思うんだけどねぇ、あんまり積極的でないよね。

日本で働きたいという留学生が少ないのもなんとなく分かる。

働きづらいよねぇ、同質性を求める企業文化圏では。

それが競争力の低下の一要素なんだと思うけど。

男女問題でダイバシティを語っているのではかなりおいていかれているよねぇ。。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆外国人留学生数、過去最高の１２万３,８２９人／ＪＡＳＳＯ調べ

　日本学生支援機構（JASSO）は12月25日、2008年度「外国人留学生在籍状況

　調査結果」を発表した。それによると08年５月１日現在の外国人留学生数は

　前年比4.5％増の12万3,829人で過去最高。出身国別にみると、中国(７万2,766人)、

　韓国(１万8,862人)、台湾(5,082人)、ベトナム(2,873人)、マレーシア(2,271人)

　の順となっている。

http://www.jasso.go.jp/statistics/intl_student/data08.html

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆外国人留学生の３人に１人、「いずれ母国か第三国で働きたい」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　／日本企業における留学生の就労に関する調査

　労働政策研究・研修機構は12月8日、「日本企業における留学生の就労に関する

　調査」結果を発表。それによると、日本への留学後、国内で就職した外国人留学生

　が望む日本企業でのキャリアは、「海外の現地法人の経営幹部」が最も多く、次いで

　「海外との取引を担う専門人材」が続いています。

　また、約３分の１の留学生が「いずれ日本を離れ、母国・第三国で働きたい」と答えて

　います。

　http://www.jil.go.jp/press/documents/20081208.pdf

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

緊急シンポジウムのご案内：アメリカ発金融危機の総点検−日本からのメッセージ

『緊急シンポジウム：アメリカ発金融危機の総点検−日本からのメッセージ』
ご案内

拝啓　皆様にはますますご繁栄の事とお喜び申し上げます。

さて、すでにご案内をしておりますが、本グローバルCOE研究所では、来る1月
31日（土）に、本学早稲田キャンパス井深大記念ホールにおきまして、『緊急
シンポジウム　アメリカ発金融危機の総点検−日本からのメッセージ』と題し、
シンポジウムを開催いたします。本研究拠点は今年度よりグローバルCOEとし
て活動を開始しておりますが、21世紀COEとしての5年間の活動に対しましては、
最高評価を頂くことができました（公表済）。社会科学分野、しかも法律の分
野の拠点は多くなく、それら卓越したプログラムの中で、こうした大きな評価
を頂くことができたということは、この上ない光栄であり、皆様のご支援の賜
物でもございます。この評価の中でも示されました、本拠点に対する「独立し
たシンクタンクとしての役割」は、われわれ拠点の重要な使命であり、その大
きな期待に応えるべく、本年度は、この緊急シンポジウムを、近時の緊喫の課
題への問題提起として行い、今後もその機能をさらに進化させていく所存でご
ざいます。

講演者として日本を代表する各界の最高権威が集い、金融危機を多角的な視点
から鋭く分析、日本からの世界へ向けてのメッセージを提起します。中でも原
丈人氏は著書「21世紀の国富論」も話題となって、朝日新聞2008年12月20日付
でも「フロントランナー」として大きく取り上げられている方です。また、グ
ローバルCOEにふさわしく、この問題に対する日本からのメッセージとして、
本シンポジウムの内容を後日英訳し、海外発信も行う予定です。

＜講演者＞
原丈人(デフタ・パートナーズグループ会長−アメリカを知り尽くした経営者から)
上村達男(GCOE拠点リーダー・早稲田大学法学部長−比較法の観点から)
原田靖博(R&I会長−格付け機関から）
大森泰人(金融庁−監督当局から)
梁瀬拾治(長島大野常松法律事務所−国際弁護士から)
菅野雅明(JPモルガン証券チーフエコノミスト−金融最前線から)

（順不同・講演順（予定）は下記プログラムをご参照ください）

お申し込みはこちら
https://www.21coe-win-cls.org/gcoe/info/reservation.php?sid=10540

□　シンポジウム詳細
■□------------------------------------------------------------------□

＜緊急シンポジウム＞
「アメリカ発金融危機の総点検−日本からのメッセージ」

日時：1月31日（土）13時〜18時
場所：早稲田大学　早稲田キャンパス18号館　井深大記念ホール
http://www.waseda.jp/jp/campus/waseda.html
※参加無料ですが、事前の登録が必要です。

【レセプション】
時間：18:45〜
会場：リーガロイヤルホテル東京
会費：3000円
シンポジウムと一緒にお申し込みください。

【プログラム（予定）】
13:00〜　挨拶：上村達男

13:05〜　菅野雅明(JPモルガン証券チーフエコノミスト−金融最前線から)
　　　　 「『100年に１度の危機』の展望と政策対応」

13:45〜　原田靖博(R&I会長−格付け機関から)
　　　　 （演題未定）

14:25〜　簗瀬捨治(長島大野常松法律事務所−国際弁護士から)
　　　　 （演題未定）

　　　　 コーヒーブレーク（15分）

15:20〜　原丈人(デフタ・パートナーズグループ会長−アメリカを知り尽くした経営者
から)
　　　　 「公益資本主義と新基幹産業再生」

16:10〜　大森泰人(金融庁−金融当局から)
　　　　 「市場型金融システムの再構築」

16:50〜　上村達男(GCOE拠点リーダー・早稲田大学法学部長−比較法の観点から)
　　　　 「法的問題としての金融危機」

17:20〜　パネルディスカッション

お申し込みはこちら
https://www.21coe-win-cls.org/gcoe/info/reservation.php?sid=10540

お席に限りがございますので、お早目のお申し込みをお願いいたします。
多くの皆様のご参加をお待ちしています。

「PDCA」研修トレーナー養成講座 参加者募集

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

　　　　　　　　　◆「PDCA」研修トレーナー養成講座（2日間）◆
　　　　　　　【 2月2日（月）〜2月3日（火）開催／お申込み受付け中】

　　　　　　　　お申込みはhttp://jinzai.diamond.ne.jp/seminar/
----------------------------------------------------------------------------

　　　仕事の基本的な進め方「PDCA」の研修トレーナーになるための集中講座

　 　　　　* * * * * * * * * *

　　ダイヤモンド社ではPDCAを17のステップに細分化し、若手社員が経験から
　　学び成長するためのメソッドを形式知化しました。
　　PDCAの17のステップ及び指導ノウハウは、若手社員研修の効果を高めたい
　　と考えている企業の人材開発ご担当者の方、若手社員のOJTトレーナーに
　　任命された方が、ぜひ身につけておきたいスキルです。
　　この研修を修了された方は、「PDCA研修トレーナー」の修了書が授与され、
　　ダイヤモンド社が開発した『E-PDCAトレーニング・コース』を活用して、
　　独自に研修を展開できます。

----------------------------------------------------------------------------

　　■特色
　　　　　　　１.若手社員に成長のための仕事のスタイル＝PDCA
　　　　　　　　 を身につけさせるための指導ポイントがわかります。
　　　　　　　２.若手社員に成長実感と自信を持たせる方法が学べます。
　　　　　　　３.問題解決の基本＝PDCAが学べます。

　　■開催概要

【日　時】 2月2日（月）〜2月3日（火）※各日10:00〜17:00

【会　場】 ダイヤモンド社 石山記念ホール（渋谷区渋谷1-1-8）
　MAP>> http://www.dia-ishiyama-hall.jp/hall/accessmap.htm

　　【講　師】 ダイヤモンド社公認インストラクター

　　【対　象】 企業の人事・教育担当者・管理職・トレーナー
　　　　　　　 　※研修、コンサルティングをビジネスとされている方、
　　　　　　　 　個人の方からのお申込みはお断りさせていただいております。

【受講料】 84,000円/1名様（税込）
　　　　　　　 　※『E-PDCAトレーニング・コース』等教材費、
　　　　　　　　　 ２日間の昼食代を含みます（宿泊費は含みません）。
　　　　　　　　 ※すでに教材『E-PDCAトレーニング・コース』を
　　　　　　　　　 導入済みの企業様は、73,500円（税込）となります。

　　【定　員】 20名

　　【お申込】 下記ホームページよりお申込みください。
　　　　　　　　　http://jinzai.diamond.ne.jp/seminar/

　　【お問合せ先】 株式会社ダイヤモンド社　人材開発事業部
　　　　　　　　　 　TEL03-5778-7229

「パパのワーク・ライフ・バランス」と子育て

こんな法律が成立してますね。

社会全体としては非常によいことです。

つまらん犯罪が起きたりしてまた変な足枷がつかないことを祈るばかり

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆子育て支援に向け、改正次世代育成法と改正児童福祉法が成立

　待機児童の解消に向け、保育士など一定の研修を受けた人が自宅で

　乳幼児を預かる「保育ママ」の法制化などを柱とする改正児童福祉法が

　26日の参院本会議で可決、成立した。

　また、従業員301人以上の企業に子育て支援の行動計画策定を義務付けて

　いる次世代育成支援対策推進法も改正され、従業員101人以上の企業が

　対象となった。

　「保育ママ」事業については2010年４月から、

　次世代育成法の対象企業規模の変更については2011年４月から

　施行される。

http://www.sangiin.go.jp/japanese/joho1/gian/17003170010.htm （提出時法律案） http://www.shugiin.go.jp/itdb_gian.nsf/html/gian/honbun/g17005010.htm

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

んで、もって促進したいのは育児なんですね？

この辺から話がおかしくなってくる。

かなり政治的な意図はよく分かるわけですが。

なるほど理屈ではなく感情に訴えかける、悪くない手法です。

なにごとも「経験談」はかなり大事なことです。

経験談があるとかなりの不安は解消されるし。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆「パパの育児休業体験記」を公開／内閣府ホームページ

　内閣府はこのほど、「パパの育児休業体験記」をホームページに掲載した。

　昨年９月から10月に募集した結果、80通を超える体験記が寄せられた。年齢や

　職業などが異なる84名の男性が、育児休業取得のキッカケや職場・妻とのやりとり、

　育児休業中に感じたことなどについて綴っている。

http://www8.cao.go.jp/wlb/change_jpn/taikenki/h20/index.html

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

というところまではなんとなく怪しいかなと思いながらも、まぁ、よいかと。

しかし、これはあからさまで、ちょっと政治的な意図しか感じない。

話の混同もはなはだしい。

「セーフティネット」を用意することと非正規雇用を正規化することがいつのまにか

混同して議論されていると指摘した数日前の投稿とおんなじ。

だって、おかしいでしょう？

他にすることないよね？といっているのでしょうか？

父親の人生には仕事と子育てしかないのか？

これはワークライフバランスではなく、ワーク・育児・バランスになっている。

この話題になると引っ張りだこで、すっかり最近見慣れてしまった、

佐藤博樹氏　（東京大学社会科学研究所　教授）、

このひと、なんだか社会運動家みたいなひとなのかしらん。

こういう混同した議論を意図的にしているんだとしたら、頭が悪いか、汚いか、

そのどちらかなので、汚いんだろうなぁ。

ワーク・ライフ・バランスで、仕事と対置されているのは「人生」である。

人生において育児はかなり重要なタスクであることは認める。

だからといって、それだけであるかのように語るのはいかがなものか？

WLBはかなり「耳障りのよいコトバ」のひとつである。

そこを隠れ蓑に、自分の論の正当性を主張する卑怯な輩。

おいらにはそのようにしか見えない。国策なのがより気に入らない。

であれば、WLBといわずに、育児と言やあいいのである。

ちなみに、男性の育児参画は賛成しているのだ。

でもひきょーなやり方は嫌いだね。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆「父親のワーク・ライフ・バランス応援サイト」を開設／厚労省

　男性労働者の仕事と育児の両立支援・促進を目的としたウェブサイト「父親の

　ワーク・ライフ・バランス応援サイト」がこのほどオープンした。同サイトは、

　厚生労働省が民間企業に委託して運営しているもの。来年２月４日には

　「父親の仕事と子育て応援シンポジウム」を開催する。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1201-5.html

http://www.papa-wlb.com/　（シンポジウム／２月４日開催）

http://www.papa-wlb.com/symposium.html

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

企業が「男性の子育て」を支援することの意義やメリット、具体的な取り組みについて考えるためのシンポジウムを開催いたします。 　父親のワーク・ライフ・バランス（ＷＬＢ）支援について、企業の立場、職場のマネジャーの立場、個人の立場から、参加者の皆さまと一緒に考えていきたいと思います。 開催日時 2009年2月4日（水）13:30～16:30 (開場13:10） 会　場 東京ウィメンズプラザ 【アクセスはこちら】 定　員 246名 対象者 ・企業の「経営者」、「人事担当」、「管理職」 ・労働組合、労働者代表、自治体担当者 ・子育て中のパパ・ママ、これから子供を持つパパ・ママ 参加料 無料 「父親のワーク・ライフ・バランス」ハンドブックを無料で配布いたします。 プログラムと出演者 ＜基調講演＞ 13:35～14:05 「なぜ、企業による男性社員の子育て支援が必要か （意義とメリット）」   佐藤博樹氏　（東京大学社会科学研究所　教授） ＜第 I 部＞ 14:05～15:10　パネルディスカッション① 「男性社員の子育て支援をどう進めるか」   コーディネーター：   佐藤博樹氏 （東京大学社会科学研究所　教授）   パネリスト：   吉川千秋氏 （株式会社東芝）   小林留美氏 （株式会社日立テクニカルコミュニケーションズ）   小島　 泰氏 （JEC連合　JEC総研社会対策局長）   定塚由美子氏 （厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課長） ＜第 II 部＞ 15:20～16:30　パネルディスカッション② 「子育てに積極的に関わる男性社員やその上司に聞く“両立の秘訣”」   コーディネーター：   安藤哲也氏 （NPO法人ファザーリング・ジャパン　代表理事）   小室淑恵氏 （株式会社ワーク・ライフバランス　代表取締役社長）   パネリスト：   武田圭三氏 （富士ゼロックス株式会社）   石井　 一氏 （共同印刷株式会社）   高橋秀和氏 （花王株式会社）   岩渕知浩氏 （株式会社NTTドコモ） 主　催 (株)産業社会研究センター（厚生労働省委託事業） 後　援 子育て応援とうきょう会議

ソリューションビジネスの特集企画募集中

http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/OPINION/20090119/323044/

求む特集企画

記事一覧へ >>

　ITproの読者のみなさんから特集の企画を公募したい。公募したいのは、私が編集長を務める日経ソリューションビジネスの特集企画である。4月をメドに掲載を予定している。

　この本文の末尾に、企画を書き込めるフォームを用意した。よろしければ残りの記事をお読みのうえ、企画を書き込んでいただきたい。

あえて禁じ手に踏み切る

　企画を考えるのは記者の醍醐味でもあり本業でもある。企画立案を外部に頼る公募は「禁じ手」だと考えてきた。しかし、今回に限り実行することにした。

　これまでにない斬新な特集が作ることができれば、というのが最大の理由だ。2008年末に、「100年に一度の誌面をつくる」と宣言した（関連記事「2009年、100年に一度の誌面を作ります」）。この宣言を実践するための取り組みの一つである。

　取材に訪れた先で雑談する中で、思いもよらない面白い出来事やこれまで気付かなかった動向を知り、最終的に特集などの企画に結びつく。当然と言えば当然だが、こうしたことは珍しくない。

　個人の経験則でいえば、プレスリリースと呼ばれる発表資料を読んで自分の頭の中だけで考えた企画よりも、取材先などの外部からきっかけを得た企画のほうが面白く、読者からの好意的な反響も多いものだ。それなら、ということで公募することにしたのである。

　ほかにも理由がある。インターネットによって時代は大きく変化している。この変化を雑誌作りに何とかして取り込みたい、というのも特集企画の公募を考えた理由の一つだ。

　インターネットを使って情報を収集する。商品やサービスの販売経路として活用する。海外を含めた取引先とビジネスを展開する。これらはいずれもごく普通のことになっている。ネットを使った業務の効率化や新規事業の創出がこれからも進むことは間違いない。

　日経ソリューションビジネスでは、ITを使った提案がビジネスの世界を変えると常日ごろから記事で訴えている。今さら「まず隗より始めよ」でもないが、ネットを使って新しいことに取り組んでみたかったのである。

営業の現実を示す企画が受けてきた

　参考までに2008年に好評だった日経ソリューションビジネスの特集企画を書き記しておきたい。最も読まれたのは「粉飾決算 他人ごとでない不正会計の罠」（12月15日号）。2位以下は「モンスターカスタマー現る」（9月30日号）、「工事進行基準 18の特効薬」（5月15日号）「キーパーソンをつかめ 」（6月30日号）といったところだ。

　編集長としては、「ITソリューションには『夢』がある」（300号記念特集、7月15日号）、「我が失注の真実」（5月30日号）、「顧客満足を制し不況に勝つ 」（12月30日号）「“3ない商談”を乗り切る営業クロージング 」（2月29日号）といった企画も印象に残っている。

　こう振り返ってみると、ソリューションビジネスの営業活動の現実を反映した企画や、的確にその時代のニーズをとらえた企画が、読者には好評だったようだ。

　ちなみに日経ソリューションビジネスには年間の恒例特集企画がいくつかある。これらについても紹介する。

　まずは上場・非上場を含めた主要ソリューションプロバイダの決算データを中心にした「ソリューションプロバイダ業績ランキング」。大手のハード、ソフト、ネットワーク・ベンダーに対するソリューションプロバイダの満足度を尋ねる「パートナー満足度調査」、有力ソリューションプロバイダにとっての人気資格が何かを尋ねる「いる資格、いらない資格」である。

担当記者は早くも意気込む

　実は、今回の公募による特集企画を担当する記者はもう決めている。この記者は、喜んでこの公募特集の担当を受け入れてくれた。

　その記者に、「もし選択式にするなら、どんな企画を挙げるか」と聞いてみた。すると、記者は自分が興味のある企画として、「クラウド時代のSIビジネス」「超上流提案を極める」「ES（従業員満足度）の高め方」の三つを挙げた。

　この中で「クラウド時代のSIビジネス」に類した企画は3カ月前に掲載したばかりだ。残りの企画でいえば、「派遣切り」が話題になる現在、ESの高め方が気になるが、もう少し斬新であってよい気がする。こうしたことを記者にはえん曲に伝えた。

　では、あなたはどのような特集企画を読みたいだろうか。ぜひ、あなたの考えた企画を以下のフォームにご記入ください。公募で選んだ特集に関しては全力で記事化することを、ここに宣言します。申し訳ないですが、企画を決めてから取材を進めて記事を作成する都合上、2月4日（金）を締め切りにさせていただきます。

　ただし、どんな企画でも掲載できるわけではありません。日経ソリューションビジネスは、ソリューションプロバイダの皆さんに向けた雑誌です。何らかの点で、「最適の提案でIT市場を攻略する」というテーマに沿っていることが、誌面に掲載する条件だという点を踏まえてもらえれば幸いです。

　日経BP社はITproのようなオンラインメディアだけでなく、多くの雑誌や書籍を発行しています。もう一つ希望を言わせてもらえるなら、ほかの雑誌や過去の日経ソリューションビジネスで掲載した企画は避けたい、と考えています。　

　最後に一つだけ宣伝を。このリンク先から「日経ソリューションビジネス」の購読を申し込むことができます。よろしければご購読をお願いします。

「不本意型非正規労働者」ってなんだ？

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆不本意型非正規労働者数、４００万人超と推計／みずほ総研レポート

みずほ総合研究所は12月26日、レポート「不本意型非正規労働者数の推計」を

発表した。政府のデータを基に、正社員への転換を希望する非正規労働者数は

男性163万人、女性254万人の計417万人に上ると推計。

正社員への転換希望者は、派遣労働者や契約社員等では高いと指摘している。

http://www.mizuho-ri.co.jp/research/economics/pdf/policy-insight/MSI081226.pdf

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

単純に、疑問がある。

正社員に転換できない、という発想が不思議である。

問題は「当該会社で、」ということだよね？

その発想がおこがましい、ということは感じないのかしらん？

正社員としては雇いたいと思わないけど、非正規であればやむ得ない、

というところが本音ではなかろうか？

それで正社員になりたいのであれば、正社員で雇用してくれる企業を探すべきで、

非正規で働いているんだから正規で雇え、というのはおかしくないだろうか？

大学で考えれば分かりやすい。

入試のない聴講生で何年もその学校に通ったら、正規の学生として認めろ、

受験なんかする必要ないだろう、という論理っておかしくないですかね？

正社員としての採用がこの世に一切ないときに（今のような状態ね）

正社員相当の条件はクリアしているが雇えないから非正規だった、というならともかく、

最初から非正規として雇われている、しかも、ちょっと前なら、

別に正社員の雇用はあったという社会環境に身をおいておきながら、

あえて、自発的に、非正規を選択している人を正当化するロジックが意味不明である。

それは「持てるもののロジックだ」という反論があるかもしれないが、

「持てるもの」といわれている正社員だって、みんな行きたい会社にいけているわけではない。

行きたい会社に行けなくて、第２希望・第３希望くらいに行けていればよいほうで、

もっと希望順位が低い会社で頑張っている人間なんてざらである。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆大学生の就職先人気企業、文系・女子でベネッセが初の１位

　ダイヤモンド・ビッグ＆リードはこのほど、現在就職活動中の大学３年生と

　大学院１年生を対象にした「就職先人気企業ランキング」の結果を発表した。

　文系・男子では三菱商事が３年連続のトップ。文系・女子ではベネッセ

　コーポレーションが初の１位を獲得した。

　理系・男子はパナソニック、ソニー、シャープなど大手電機メーカが上位を

　独占。理系・女子は資生堂、明治製菓、パナソニックの順となっている。

   http://www.diamond-lead.co.jp/ranking09/index.html

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

それは、不本意型正規労働者、と呼ばれるのか？

であれば、ほとんどの従業員といわれる人が、不本意型に違いない。

競争社会なんだもん、当たり前ですよね。

それを「横入り」しようとして入れてくれないと怒るのはなんだか、身勝手に見える。

という意味で、「あなたたち、自分で判ってて選んだんですよね？」としか言いようのない

派遣村の騒ぎは、どうあっても同情の余地はないのである。

ただし、社会保障としてセーフティネットがないってのは、これまた別の話である。

でも、会社との契約が切れたら家もなくなるのは最初から当然の話で、

まとめて起きたから社会問題化しているけど、「そういうもん」て約束でしたよね？

うーん、個人的には、社会問題ではないと思うのだけど。。

言ってもん勝ちかね？？

じゃあ、アメリカがこんな状態で職を失った外資系職員各位への社会支援はないのか？

おんなじじゃないの？何が違うの？？やっぱり、おかしいのである。

ただ、社会的弱者になってしまった人にこんなことを言うと政治的に正しくなさそうなので

きっと「イイヒト」になるべく、こういうこというと政治家は頸になっちゃうんだろうしね。

まぁ、こんなになるなら御手洗氏の言うとおり制度不良なのでやめりゃあよかったんです。

【2/28まで！】The Manchester Innovation Awardのお知らせ

なかなか興味深いお知らせです。

誰でもよいみたいなので、挑戦してみたい方はどうぞ（笑）
こういうアイデアは面白そうですな。

でも学校のブランド力を信じられないとできないかも？

これでAwardを受けると、何かくれるのかしらん。。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

	JUDGING CRITERIA     JUDGING PANEL     SUBMISSION DETAILS     TELL A FRIEND     CONTACT US       Manchester Business School is inviting members of the public to submit outlines of innovative business plans for judging by a panel of professors, academic directors, and Manchester Business School alumni.         Award The winner will receive the following: • An Award Trophy • A 3-Day Study Tour to the University of Manchester • A Cash Award of GBP1,500 The winner will be granted an all-expense paid* trip to the University of Manchester campus and an opportunity to discuss his/her business plan with a team of professors from the Manchester Business School and Manchester Enterprise Centre.   * Terms and conditions apply       Competition Schedule: • Submission of Enrolment Form: 28 February 2009 • Submission of Business Proposal: 31 March 2009 • Selection Period: April - May 2009 • Final Presentation by Shortlisted Finalists: Early June 2009 • Announcement of Winner: End of June 2009   Please email your enrolment form and business proposals to:   China: info@mbs-worldwide.ac.cn   East Asia : award09@mbs-worldwide.edu.hk   South East Asia & Pacific: award09@mbs-worldwide.edu.sg             About Manchester Business School Manchester Business School is the UK´s largest campus-based business and management school. It provides a comprehensive range of undergraduate, postgraduate and custom-made executive programmes, for organisations from both the private and public sectors. Manchester Business School Worldwide (MBSW), the global arm of the Manchester Business School (MBS), provides part-time learning and teaching support through academic centres in Europe, Asia and America. For more information, please visit http://www.mbs.ac.uk or http://www.mbs-worldwide.ac.uk.       Ref: MHK02607

シンポジウム「ワーク・ライフ・バランス支援の第二段階へ」

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
シンポジウム「ワーク・ライフ・バランス支援の第二段階へ」
21世紀職業財団は２月25日、都内でシンポジウム「ワーク・ライフ・バランス支援の
第二段階へ〜社員が納得できる両立支援制度を目指して」を開催する。
佐藤博樹・東京大学教授による基調講演の後、武石恵美子・法政大学教授らが
休業取得者・短時間勤務者の評価・処遇のあり方について講演。
パネルディスカッションでは、みずほ銀行、高島屋、キリンホールディングスなど
企業の人事担当者が議論する。
http://www.jiwe.or.jp/pdf/20081219.pdf
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

平成20 年度厚生労働省委託事業

―ワーク・ライフ・バランス支援の第二段階へ―

社員が納得できる両立支援制度を目指して　

2009年２月25日（水）15：00～17：30
女性と仕事の未来館
東京都港区芝5-35-3
TEL：03-5444-4151

■ 基調講演
社員が納得できる両立支援制度の必要性
ワーク・ライフ・バランス支援の第二段階へ

東京大学社会科学研究所教授　佐藤 博樹 氏　

■ 講　演
休業取得者の評価・処遇のあり方について

法政大学キャリアデザイン学部教授　武石 恵美子 氏

■ 講　演

短時間勤務者の評価・処遇のあり方について

三菱UFJリサーチ＆コンサルティング㈱
経済・社会政策部主任研究員　矢島 洋子 氏

■ パネルディスカッション

ワーク・ライフ・バランス支援の第二段階へ
コーディネーター
東京大学社会科学研究所教授　佐藤 博樹 氏

パネリスト （50音順）

㈱みずほ銀行　人事部スタッフマネジメント室室長
小嶋 修司 氏

㈱日本色材工業研究所　取締役人事総務部長
柴田 実 氏

㈱髙島屋　人事部人事政策担当次長
中川 荘一郎 氏

キリンホールディングス㈱　人事総務部人事担当主査
藤谷 淳 氏

■ 主　催 ㈶21世紀職業財団

■ 後　援 厚生労働省　　

■ 対　象 企業の人事労務担当者　先着200名

■ 費　用 無料

お申込み、お問合せは　財団法人21世紀職業財団
TEL 03-5844-1662　FAX 03-5844-1671

２００８年の上場企業の倒産件数、戦後最多に

なんというか、自国のバブルがはじけたときよりも影響が大きいとは。。
いやはや、グローバル化の矛盾を感じますね。
日本でこんなくらいなので、中国なんてもっとひどいんじゃないだろうか？
しかし、意外なのはメーカよりも建設業のほうがインパクトが大きいとは。
この産業構造は誰か教えてくれないかしら。
それとも、もしかして、景気の変動の影響を受けやすい業種だということかしらん。
むしろ強そうな印象だったのだけど。。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆２００８年の上場企業の倒産件数、戦後最多に／東京商工リサーチ

東京商工リサーチが13日発表した2008年１月から12月の負債総額1,000万円以上の
倒産件数は１万5,646件で前年比11％増加した。
産業別では、
・建設業が4,467件
・サービス業他が2,911件
・製造業が2,341件
・卸売業が2,226件
の順となっている。上場企業の倒産件数は2002年(29件)を上回り、戦後最多の33件。
また、12月の倒産件数は前年同月比24.1％増の1,362件だった。
http://www.tsr-net.co.jp/new/zenkoku/year/1179452_809.html
（１２月の倒産状況）
http://www.tsr-net.co.jp/new/zenkoku/monthly/1179453_807.html

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

[RIETIディスカッションペーパ]「ソフトウェア産業の重層的下請構造：イノベーションと生産性に関する実証分析

直感的にそうだよね、と思うことを数字で実証してもらえるととってもうれしくなりますね。
ただ、ソフトウェア企業の分類について、「独立型」の位置づけは微妙かな、と。
整理分類しないと分析もできないのでやむをえないと思うが、量的な変数のみで
語りきるのはやはり無理なんだなと。
この研究成果を理論的仮説と設定したうえで、質的な実証研究が実施されると
この分類整理の正当性が強まるのかもしれない。
その場合においても、バリューチェーンの上下については正確にいけそうだが、
「独立型」という定義については、なおいっそう難しくなるものと思われる。
ソフトウェア企業で、本当に独立型である会社はほとんどない。
結局、上下に誰かがいる。それはMicrosoftやOracleにしたって同じである。
一気通貫で自社から出さない会社ってのはほとんどないんじゃないかしらん。
この分析にOffshoreを巻き込んでみるのも面白いかもしれませんね。
全体的な仮説と結語については非常に有用であると思う。
学問的な有用性はおいらには判定不能なので。

-------------------------------------------------------------------------

「ソフトウェア産業の重層的下請構造：イノベーションと生産性に関する
実証分析」（峰滝 和典 (関西大学ソシオネットワーク戦略研究機講)、
元橋 一之 (ファカルティフェロー)）
http://www.rieti.go.jp/jp/publications/summary/09010001.html?id=nl

-------------------------------------------------------------------------
本稿においては、企業活動基本調査と特定サービス産業実態調査の接続データを用いて日本のソフトウェア産業の生産性に関する分析を行った。ソフトウェア企業を同業者との間の受発注に関するデータを用いて、「独立型」、「元請型」、「中間下請型」、「最終下請型」の4つのタイプに分類して、全要素生産性の比較を行った。その結果、「独立型」ソフトウェア企業の生産性は、他のタイプ、すなわち、元請→中間下請→最終下請と重層的なソフトウェア産業を構成する企業よりも高いことが分かった。また、パテントやR&Dで見たイノベーション活動や従業員に占めるSE比率やプログラマー比率などの人材の質に関するファクターが生産性に与える影響についても分析を行った。その結果、イノベーション活動については特に元請型企業において、人材の質については独立型企業において、生産性の決定要因として重要であることが分かった。